Yönetim Y Kuşağında – Yeni Nesil Yöneticiler

’Y’’ kuşağı 1980-1990 yılları arasında doğmuş, teknolojiyle arası çok iyi olan hız kuşağıdır. İşlerinde yetki alarak gelişmek ve hızla yükselmek istiyorlar. Farklı bakış açılarının da dinlenmesini talep ediyorlar. Sıkı sıkıya çerçevelenmiş iş yapış şekilleri, çalışma saatleri ve çalışma mekanları onları kolayca rahatsız edip vazgeçirebiliyor. ’’X’’  kuşağının değimiyle fazlasıyla sabırsızlar. Çalışırken kendi fikirlerinin alınmasını  ve söz sahibi olmayı talep ediyorlar. Böylelikle daha yaratıcı ve üretken olabileceklerini düşünüyorlar ve potansiyellerini ancak bu şekilde sergileyebiliyorlar. Sıklıkla iş değiştirebiliyor ve bunu çok doğal kabul ediyorlar.

Bu durumda  bağımlı değil bağlı olmak üzerine kurulmuş bir yapı oluşturulması için günümüzde kurumlara fazlasıyla iş düşüyor çünkü bu jenerasyonla çalışmak zorundalar. İşte tam da bu noktada ‘’Y’’ kuşağından şikayet etmek yerine yöneticilerin yeniden yapılandırılmasına ihtiyaç var. Tecrübe ve birikimlerini ‘’Y’’ kuşağına aktarabilen yeni tip yöneticilere ihtiyaç var. Dönüşüm gerekmekte…

Şirket kimliği

Y kuşağındakiler iş ararken şirketin kimliğine önem veriyorlar. Şirketin çok uluslu olması, kariyer olanakları, verilen eğitimler kararlarını etkiliyor. Arkadaşlarının onayına önem veriyorlar. Şirket kimliğinin önemli olmasının bir nedeni de bu. Bilinen, daha önce tanıdıkları tarafından denenmiş şirketleri tercih ediyorlar. Anlatılanlardan çok yaşananlarla ilgileniyorlar. Bu da onları, planlarınızı anlatarak ikna etmenizi zorlaştırıyor.

Şirketinizin bu kuşak tarafından bilinmesini sağlamalısınız.

Bunu sağlamak için sağladığınız avantajlar, şirketinizin artıları etrafta konuşulmalı. Bunları sadece sizin anlatmanız yeterli olmayacaktır. Anlatılanların gerçek olarak algılanabilmesi için, bu avantajlardan yararlananlar tarafından duyurulması gerekir.

Maaş ve yan haklar bu kuşak için önemli. Sadece piyasa ortalamasında maaş vermek yeterli olmuyor onlar için. Maaşı, sağlanan tüm yan haklarla birlikte değerlendiriyorlar ve hepsinin toplamına göre karar veriyorlar. Sonuç olarak gene avantajları gerçekçi bir şekilde değerlendiriyorlar. Bugünün koşullarında, daha iyi bir iş bulamadıkları için sunduğunuz şartları kabul etmeleri sizin için yeterli olmayacaktır. Biraz bilgi ve deneyim kazandıktan sonra daha iyi koşullar geldiğinde onları tutmanızın tek yolu sizin de iyi koşullar sunmanızdır.

Y kuşağının hayatında sadece iş yoktur. Ailesi, sosyal hayatı, hobileri, arkadaşları önemlidir. Bunların hepsine zaman ayırmak isteyeceğini unutmamak gerekir. Bu konuda sağlanacak avantajlar, onlar için öncelikli seçeneklerden birisi olmanızı sağlar.

how-others-see-millenials

Koçluk yaklaşımı…

Y kuşağındakiler, patronluk yaklaşımından çok koçluk yaklaşımından hoşlanırlar. Bunu biraz daha açmak gerekirse, onları dinlemeniz, fikirlerini sormanız çok önemlidir. Verdikleri fikirlerin ciddiye alındığını anlamalarını da sağlamalısınız. Her fikir uygulanmaz şüphesiz ama bu fikirlerin en azından toplantı notu gibi bir yere yazılması veya fikri dinlediğinizi ve üzerinde düşündüğünüzü belli edecek bir yorum yapmanız iyi olur.

Özgürlüğüne düşkün…

Bu kuşakta da kendi işini yapma tercihi yaygın. Piyasada kendi işini yapmak her geçen gün zorlaşıyor. Küçük şirketlerin ayakta kalması hiç kolay değil. Kendi işini yapmak isteyenlerin bunu isteme nedenleri daha fazla para kazanma hayalinden çok özgürlüklerini kazanma hedeflerinden kaynaklanıyor. Bunu aslında her çalışan, hatta her insan arzu eder. İş ortamında bunun sağlanabilmesi çok kolay değildir ama uğraşmaya değecek bir konudur. Çalışanların belli sınırlar içinde özgür olmaları, şirketinizi tercih etmelerinin yanında başka avantajlar da sağlar. Her şeyden önce böyle bir sistem oluştuğunda yönetmek kolaylaşır. Herkes üstüne düşeni, yönetilmeye ihtiyaç duymadan yapmaya başlar. Bunun olabilmesi için, çalışanlara güvenmek, gerekir. Sadece dürüstlüklerine değil yeteneklerine de güvenmek. Kuralları netleştirdikten sonra, bu kurallara uymak şartıyla, işin nasıl yapıldığıyla ilgilenmeyip, sonucuyla ilgilenmek gerekir. Bu da sağlıklı bir performans değerlendirme sistemi kurulmasını gerektirir. Değerlendirme sonucunda başarılı olan ile olmayanın kesinlikle aynı kefeye konmaması da çok önemlidir. Adil bir yapı olmalı, herkes başarılı olduğunda ne olacağını, başarısız olduğunda ne olacağını, başarının nasıl ölçüleceğini bilmelidir.

İş ortamında sağlanacak esneklik, iyi bir performans değerlendirme sistemi ve bunun sonucunda başarı ile uyumlu olanaklar Y kuşağı ile ilgili bir temel soruna daha çözüm olacaktır. Bu kuşaktakiler kendilerine fazlasıyla güvenirler ve çok hızlı yükselmek isteyebilirler. Performanslarının sürekli ölçülmesi, kendileriyle ilgili daha gerçekçi değerlendirme yapabilmelerini de kolaylaştıracaktır. Yöneticilerinin onları değerlendirmesi ile onların kendilerini değerlendirmesinin sonuçları birbirine yakın olacaktır.

Y Kuşağı, önceki kuşaklardan, özellikle de 1966-1980 arasında doğmuş olanları ifade eden X kuşağından farklı değerlere sahip. Bu değerleri bilmek, o kuşaktan işgücünü işe almada, geliştirmede ve elde tutmada çok önemli. Y Kuşağı’nın temel değerleri şöyle sıralanabilir:

-Kendine güveni yüksektir.

-Yaptığı işten ve çalıştığı şirketten son derece yüksek beklentileri vardır.

-İşbirliğine açıktır.

-Yaptığı işin toplumsal değerlerle uyumuna önem verir.

– “Değişim”i hayatının normal bir parçası olarak algılar, hatta “değişim”i ister.

-Çalıştığı şirkete bağlılığı-aidiyeti düşüktür.

Y Kuşağı’nın bu değerleri, yaptığı işten daha düşük beklentileri olan, çalışmasının karşılığında daha az şey talep eden, daha rekabetçi, işini kaybetmemeye daha çok odaklanmış önceki kuşaklarla tam bir karşıtlık oluşturmaktadır.

Ama daha da önemlisi, Y Kuşağı’nın yüzde 80’inin, bir önceki kuşak olan X Kuşağı’na göre daha düşük olan şirkete bağlılık düzeyi. Y Kuşağı çok kolay iş değiştirebiliyor; eğer kişisel gelişimi ve kariyeri için daha iyi imkanlar sunulursa ve daha iyi bir ücret teklif edilirse hemen diğer şirkete geçebiliyor. Ama bu noktada Y Kuşağı için çok önemli bir başka faktör var: Teklifi getiren şirketin veya markanın itibarı. Y Kuşağı, eğer şirketi yeterince itibarlı görmüyorsa, sunulan daha iyi imkanlara rağmen işini değiştirmiyor. Bir başka deyişle Y Kuşağı, sadece sunulan imkanlara ve ücrete değil, beraberinde bunu sunan şirketin-markanın itibarına da dikkat ediyor.

Her şeyden önce Y kuşağı aslında önceki kuşaklardan çok farklı. Sosyal araştırmacı Michael McQueen*, Y kuşağı hakkında tüm bildiklerimizi çöpe atarak, bu kuşak hakkında bilinen yanlışları şöyle gösteriyor.

Aslında “milenyum kuşağı” olarak da adlandırılan Y kuşağı, tam sınırları olmamakla birlikte genel olarak 1980 ve 1990’lı yıllarda doğanları tanımlıyor. Yani sadece 1990’lı yıllardan sonra doğanlar bu kuşağa dahil olmuyor. 1980 sonrası doğan Y kuşağının önemli bir kısmı eğitimlerini tamamladı ve çalışma hayatına dahil oldu bile.

Y kuşağı hakkında bilinen yanlışlardan biri de bu kuşağın tembel olduğu düşüncesi. McQuenn, Y kuşağının son derece güçlü bir iş ahlakı olduğuna dikkat çekerken, bu kuşağın bir önceki kuşak kadar işkolik olmadığını ve özel yaşantısına da özen göstererek dengeli bir yaşam kurmaya çaba sarf ettiğini söylüyor. Öncelikleri bir önceki kuşaktan çok farklı olan Y kuşağı, hırslı ve motive edilmeyi seven ancak anlamlı bir yaşam dengesi kurmaya çalışan insanlardan oluşuyor.

customer-service-generation-yY kuşağına dair yanlış bildiğimiz bir diğer şey ise onların savurgan olduğu kanısı. McQueen, bu kuşağın “hayattan zevk alma” anlayışını tüketime yansıttığını ancak kesinlikle savurgan olmadığını aksine son derece bilinçli tüketiciler olduğunu söylüyor.

Y kuşağını diğer kuşaklardan farklı kılan en önemli özelliği ise onların tartışmacı olması. McQueen’e göre aslına öyle değiller. Sadece siyah ve beyazı ayırt eden keskin bir tavırları var. Ve her şeyin nedenini merak ediyorlar. Y kuşağı “neden” sorusunu sormayı seviyor ve bu da otoriteye boyun eğmediklerini gösteriyor. Haklarını bilen ve otoriteye boyun eğmeyen bu kuşak, ilgisiz veya adaletsiz olan ile mücadele etmeyi biliyor. McQueen’e göre Y kuşağı gerçeğin mutlak olmadığı ve göreceli olduğu felsefesini taşıyor.

Y kuşağı hakkında bilinen en yaygın yanlış ise bencil oldukları düşüncesi. Y kuşağının diğer kuşaklara göre daha sorgulayıcı olması onların bencil oldukları anlamına gelmiyor. “Aksine farkındalık sahibi olan bu kuşağın gönüllü işlere daha fazla zaman ayırdığı ve bir şeyleri değiştirmek için çabaladığı gerçeğini inkar edemeyiz” diyor

Y kuşağı hep bir önceki kuşak tarafından saygısız olarak tanımlanıyor; ancak bu da doğru değil. Haddini fazlasıyla bilen Y kuşağı saygı göstermeden önce saygının kazanılması gerektiğini düşünüyor ve bu felsefeyle hareket ediyor.

Y kuşağı kendinden emin tavırları ile kendi kendine yeten kibirli bir hava içinde hep. Ama McQueen, bu kibrin yanıltıcı olduğunu Y kuşağı insanlarının çoğunlukla şikayet eden ve dünyanın kolay olmadığı gerçeğini gören insanlardan oluştuğunu söylüyor.

facebook-baby-on-computerY kuşağına dair bu önyargıların daha doğrusu bilinen bu yanlışların iyi görülmesi gerekiyor. McQueen de bu kuşağın değişime ayak uydurması, inovatif olması, teknolojiyle iç içe olmasından ötürü dünyayla ve insanlarla doğal bir etkileşim içinde olduklarına inanıyor. Zaten Facebook ve Twitter gibi ağların bu kadar hayatımıza hakim olmasının bir nedeni de bu.

Şimdilerde X kuşağından gelen kişilerin yönetici olduğu iş dünyası, bu kuşağı anlamakta sıkıntı çekebiliyor. McQueen, bu sıkıntının sebeplerini doğru bilinen yanlışlara bağlarken, Y kuşağının gerçekten bugünün patronlarını zorlayıcı özelliklerinin de altını çiziyor. Bu özelliklerden biri de bu kuşağa mensup kişilerin “güvenilir” olmaması. Geleceği aslında çok da iyi planlayamayan Y kuşağı için gelecek; seçeneklerle dolu bilinmeyen bir dünyayı yansıtıyor.

Y kuşağından çalışanlara sahip olan yöneticilere büyük iş düşüyor. Onları hayatın heyecanlarla dolu olduğunu anlatarak sürekli motive etmek gerekiyor. Yöneticilere, onları oldukları gibi kabul etmesi gerektiğini salık veren McQueen, “Çalışma saatlerinde esneklik ve rahat bir çalışma ortamı sağlayarak sonuç odaklı çalışmaya önem verilmeli” diyor.

Michael McQueen hakkında:Kendisini ‘Sosyal Araştırmacı’ olarak da tanımlayan; Vodafone ve Pepsi gibi küresel şirketlerle çalışan Michael McQueen’in her biri “en çok satanlar” listesine girmiş üç kitabı bulunuyor: Y kuşağını anlamak ve onlara yönelik iletişim stratejileri oluşturmak için neler yapılması gerektiğini anlattığı “The ‘New’ Rules of Engagement” ve ebeveynlere tecrübelerini çocuklarına nasıl aktarabileceklerine ilişkin ipuçları barındıran “Memento” ve “Wisdom”…

1 Comment

  1. Alihan

    25 Nisan 2014 at 20:24

    Harika bir yazı. Teşekkürler.

You must be logged in to post a comment Login

Leave a Reply

Caminin önünde ve iki yanında geniş cami halısı dış avlusu olup bunun çevresi pencereli duvarlarla çevrilidir. Bu avulya 3 ü cephede olmak üzere, 8 kapıdan girilir. Şadırvan avlusu, 26 adet granit mermer ve porfir sütuna oturtulmuş, 30 kubbeyle çevrili geniş alandır. Mermer döşemeli bu geniş sahanın ortasında 6 mermer sütunlu şadırvan, sahanın azametini gösterir. Şadırvanın kemerleri, kabartma olarak Rumi geçmelerle ve köşebentleri, kabartma, lale ve karanfil motifleriyle bezelidir. İç avluya, biri cepheden ikisi yandan olmak üzere herbiri merdivenli 3 kapıdan girilmektedir. Bu kapılarla dış avlunun cümle kapısı, ozamana kadar benzeri görülmemiş bronz kapılardır. Kubbeden aşağı doğru indikçe mekan yayılmaktadır. Bu piramidel yükselme ve yayılma sonucunda göz yanlara ve yukarıya doğru aynı mesafelere ulaşmaktadır. Bu özelliklerden dolayı, mekanın neresinde olursanız olun, bütün mekana hakim görüş sağlarsınız. Kubbe yaklaşık olarak 43 metre yükseklikte ve köşeleri pandantifle doldurulmuş 4 muazzam kemer üzerine oturtulmaktadır. Caminin su basmanı üzerinde olması ve kubbe yüksekliği nedeniyle pencereleri oldukça fazladır. Böylece caminin içini süsleyen binlerce çini ve kalem işleri tatlı ışık altında görülmektedir. Caminin içindeki en önemli unsur, ince işçilikle yontulmuş mermerden yapılma mihraptır. Bitişik duvarları, seramik çinilerle kaplanmıştır fakat çevresindeki çok sayıdaki pencere onu daha az ihtişamlı gösterir. Mihrabın sağında, Caminin en kalabalık halinde dahi olsa, herkesin imamı rahatça duyabileceği şekilde dekore edilmiş mimber bulunur. Caminin içi her katında alçak düzeyde olmak üzere 50 farklı lale deseninden üretilmiş 20binden fazla çini ile döşenmiştir. Alt seviyelerdeki çiniler, geleneksel galerideki çinilerin desenleri çiçekler meyveler ve servilerle gösterişli ve ihtişamlıdır.